新卒採用代行の費用相場と選び方｜外注すべき業務・27卒の判断基準を解説

新卒採用を外部に任せたい。でも「丸投げして失敗した」という話も聞くので踏み切れない。そう感じている中小企業の採用担当者は少なくありません。

この記事では、新卒採用代行（RPO）の費用相場を料金体系別に整理したうえで、外注してよい業務と自社に残すべき業務の線引き、そして27卒・28卒のスケジュールから逆算した依頼タイミングまでを解説します。おすすめ会社のランキングは載せていません。その代わり、読み終えたときに「自社は使うべきか、何を任せるか、いくら見ておくか、いつ動くか」を自分で判断できる材料を揃えました。

新卒採用代行（RPO）とは？中途採用の代行と何が違うのか

新卒採用代行（RPO：Recruitment Process Outsourcing）とは、採用計画の立案から母集団形成、説明会運営、選考管理、内定者フォローまで、新卒採用に関わる業務の一部または全部を外部に委託する仕組みです。人材紹介が「候補者そのもの」を提供するのに対し、採用代行は「採用を進める手と頭」を提供します。社内に人事が1人増えるイメージが最も近いでしょう。

中途採用の代行と決定的に違う3つの点

同じ「採用代行」でも、新卒と中途では求められるものがかなり違います。ここを理解せずに中途採用が得意な会社に新卒を頼むと、噛み合わないまま数ヶ月が過ぎます。

第一に、業務が時期に極端に集中します。 中途採用は年間を通じて一定量の業務が発生しますが、新卒採用は説明会シーズン、選考ピーク、内定者フォロー期と、負荷が特定の月に山を作ります。閑散期と繁忙期で必要な稼働が3倍以上変わることも珍しくありません。この波に社内の固定人員で対応しようとすると、繁忙期は回らず閑散期は余るという非効率が生まれます。

第二に、対応スピードが結果を直接左右します。 学生は同時に何社もの選考を並行して進めており、先に日程が確定した企業から予定を埋めていきます。返信が2日遅れただけで、実質的に選考から離脱されるということが普通に起こります。中途採用の候補者よりも、新卒学生のほうが企業の対応速度を「その会社の姿勢」として受け取る傾向が強いのも特徴です。

第三に、内定から入社までの期間が長い。 中途採用なら内定から入社まで1〜2ヶ月ですが、新卒は半年以上あります。その間に他社から口説かれ続けるため、内定者フォローという中途採用には存在しない業務が発生します。

代行会社を選ぶとき、実績として提示されるのが中途採用の支援社数ばかりだった場合は要注意です。新卒採用の支援実績が何社あるのか、学生対応の体制を持っているのかを、必ず個別に確認してください。

なぜ今、中小企業ほど新卒採用代行を検討すべきなのか

「新卒採用が厳しくなっている」という話は誰もがしますが、その厳しさが企業規模によってまったく違う顔をしていることは、意外と語られていません。

従業員300人未満の求人倍率は8.98倍という現実

リクルートワークス研究所の「第42回ワークス大卒求人倍率調査」によると、2026年卒の大卒求人倍率は全体で1.66倍でした。ところがこれを従業員規模別に分解すると、まったく別の景色が見えてきます。

従業員300人未満の企業の求人倍率は8.98倍。学生1人に対して約9社が求人を出している計算です。前年から2.48ポイント上昇し、コロナ禍前のピークである2019年卒の9.91倍に次ぐ高水準となりました。一方で従業員5,000人以上の企業は0.34倍。学生1人に対して求人が0.34件しかない、つまり大企業は応募者を選べる状態にあります。300〜999人で1.43倍、1,000〜4,999人で1.05倍ですから、300人未満だけが突出して厳しい市場に置かれていることが分かります。

この数字が意味するのは、中小企業の新卒採用は大企業と同じ土俵ではないということです。大企業と同じように就職情報サイトに掲載して応募を待つやり方は、構造的に機能しません。にもかかわらず多くの中小企業が、大企業と同じ手法を、大企業より少ない人員で回そうとしています。

採用予定数を充足できた企業は37.2%

リクルート就職みらい研究所の『就職白書2025』によれば、2025年卒で採用予定数を充足できた企業は37.2%（前年比プラス1.1ポイント）でした。裏を返せば、6割以上の企業が予定した人数を採れずに終わっています。しかも従業員規模別に見ると、5,000人以上や1,000〜4,999人の企業が増加傾向にある一方で、300人未満の企業は微減しており、中小企業を中心に採用難が続いている状況です。

選考の早期化で「通年で人が張り付く」構造になった

同じ『就職白書2025』では、面接（Web）を卒業年次前年の2月までに開始した企業が49.2%（前年比プラス13.8ポイント）、面接（対面）が38.6%（同プラス12.6ポイント）と報告されています。約半数の企業が、広報解禁である3月より前にすでに面接を始めているということです。

これは採用担当者にとって、負荷の総量が増えたという以上の意味を持ちます。かつては「3月から本格化して6月に山場」という季節業務だった新卒採用が、前年の夏のインターンから翌年の内定者フォローまで、実質的に通年業務に変わったのです。中途採用や人事労務と兼任している担当者が、この通年業務を片手間で回しきるのは現実的ではありません。新卒採用代行が中小企業で選択肢になってきた背景には、この構造変化があります。

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新卒採用代行に依頼できる業務範囲

新卒採用代行に任せられる業務は、採用プロセスの5つのフェーズに整理できます。すべてを一括で頼む必要はなく、自社が詰まっているフェーズだけを切り出すのが基本です。

採用計画・戦略設計

採用人数、ターゲットとする学生像、選考フロー、KPIを設計するフェーズです。ここが曖昧なまま進むと、母集団形成の媒体選定も学生への訴求内容もぶれます。設定するKPIとしては、説明会参加率、面接設定率、選考通過率、内定承諾率あたりが基本です。数値を置くことで「応募は来ているが説明会後に離脱している」といった、どの工程が詰まっているのかの特定ができるようになります。

母集団形成

就職情報サイトの運用、スカウトメールの配信、採用イベントへの出展、学内セミナーの実施などを通じて、ターゲット学生との接点を作るフェーズです。新卒採用では応募数を増やすことがそのまま成果になるわけではなく、自社の職種や社風に合う学生をどれだけ集められたかが問われます。母集団形成をどう設計するかについては、採用マーケティングの考え方をまとめた記事でも詳しく解説しています。

説明会・インターンシップ運営

参加者の管理、案内メールの送付、当日の受付・司会進行、参加後のフォロー連絡までを含みます。イベント運営は開催前後の細かい作業が多く、対応漏れが最も起きやすい領域です。定型化しやすいため、代行に切り出す効果が出やすいフェーズでもあります。

応募者対応・選考管理

エントリー受付、問い合わせへの返信、面接候補日の調整、リマインド連絡、選考ステータスの管理などです。候補者が増えるほど「誰に何をどこまで連絡したか」が曖昧になり、対応漏れが発生します。前述のとおり新卒採用では対応速度が選考離脱に直結するため、ここを安定させる効果は数字に表れやすい部分です。

内定者フォロー

内定通知後の定期連絡、面談の調整、内定者懇親会の企画・運営、入社前研修の案内などです。ただしこのフェーズは、運営の実務は任せられても、魅力づけそのものは代行に任せきれません。学生が最終的に入社を決めるのは、面談で会った社員の言葉や現場の空気に納得したときだからです。

外注すべき業務と、自社に残すべき業務の線引き

ここが新卒採用代行の成否を分ける最大のポイントです。多くの記事が「丸投げは失敗する」と書いていますが、では具体的にどの業務を手元に残せばいいのかまで踏み込んでいるものは多くありません。

判断の原則は「再現性があるか」

線引きの原則はシンプルです。対応ルールと文面を事前に決めれば、誰がやっても同じ品質で再現できる業務は外注できる。逆に、自社の判断や自社の人間であることそのものが価値を生む業務は外注できない。 この基準で振り分けると、迷いがなくなります。

業務単位でもう少し細かく判定すると、次のようになります。

手放すと必ず失敗する2つの領域

上の表のなかでも、特に注意したいものが2つあります。

ひとつは面接と合否判断です。外部の面接官はスクリプトどおりに評価はできても、「うちの現場でこの子がやっていけるか」という判断はできません。ここを外注した瞬間、入社後のミスマッチと早期離職という形で跳ね返ってきます。

もうひとつは「選ばれる会社になる努力」そのものです。採用代行は既にある魅力を言語化して届けるところまではできますが、給与水準や働き方、事業の将来性といった、学生が本当に見ている部分を作り変えることはできません。なお、魅力を伝える器としての採用サイトについては採用サイト制作の費用と必要性をまとめた記事で解説しています。採用がうまくいかない原因が代行で解決できる範囲の外にあるとき、いくら費用をかけても結果は変わらないという冷静な認識が必要です。

新卒採用代行の費用相場【料金体系別】

費用は料金体系によって考え方がまったく違います。それぞれの相場と、どういうケースに向くのかを整理します。

月額固定型

依頼する業務範囲に応じて月額を決める、最も一般的な形態です。相場は月額10万〜70万円程度とされており、依頼範囲が広がるほど上がります。

スカウト配信や日程調整といった一部業務だけなら月額10万〜30万円程度、母集団形成まで含めると月額25万〜60万円程度、戦略設計から選考管理まで通しで任せると月額40万〜70万円程度が目安です。これとは別に、初期費用として10万〜20万円程度がかかる会社が多くなっています。

従量課金型

実施した業務量に応じて課金する形態です。面接日程の調整が1回8,000〜15,000円程度、スカウトメールの送信が1通1,000〜2,000円程度（会社によっては1通500〜1,500円程度）、媒体管理が月額5万〜10万円程度といった単価設定が一般的です。ただしこの単価はサービスによって幅があるため、見積もり時に必ず個別確認してください。業務量が読みにくい立ち上げ期や、特定の時期だけ手を借りたい場合に向いています。

成果報酬型

採用が決まった時点で費用が発生する形態です。採用1名あたり60万〜120万円程度、あるいは採用者の理論年収の20〜35%程度を報酬とする会社もあるとされています。初期費用を抑えられる一方、複数名を採用すると総額が膨らみやすく、月額固定型のほうが安くつくケースもあります。

「月額の安さ」ではなく採用単価で比較する

費用を検討するとき、多くの担当者が月額料金の比較表を作ります。しかしこの比べ方には落とし穴があります。月額20万円のサービスで1名しか採れなかった場合と、月額40万円のサービスで4名採れた場合では、1名あたりのコストは前者のほうが圧倒的に高くなるからです。

参考として新卒採用の1人あたり採用単価を調べると、調査によって約56.8万円から110万円程度まで、2倍近い開きがあります。この幅の大きさ自体が重要な事実です。「新卒採用の相場は◯◯万円」と一つの数字で語れるものではなく、業種・職種・採用手法・企業規模によって大きく変わります。したがって他社の平均値を基準に予算を決めるのではなく、自社の直近の実績（採用にかけた総額 ÷ 採用人数）を出したうえで、代行を入れたらその数字がどう動くかで判断するのが唯一まともな比較方法です。採用コスト全体の計算方法については、採用費用の相場と計算式をまとめた記事で詳しく解説しています。

27卒・28卒スケジュールから逆算する依頼タイミング

「いつから依頼すればいいのか」という質問には、政府ルールと実態の両方から答える必要があります。

政府ルールと実態のズレ

内閣官房が示す2027年卒の就職・採用活動日程ルールでは、広報活動の開始を卒業・修了年度に入る直前の3月1日以降、採用選考活動の開始を卒業・修了年度の6月1日以降、正式な内定日を10月1日以降とすることが原則となっています。

ただし前述のとおり、実際には約半数の企業が3月より前に面接を開始しています。ルール上の解禁日を基準にスケジュールを組むと、動き出した時点で既に主要な学生が他社の選考に入っているという事態になりかねません。

インターンシップ経由の早期選考という例外ルート

2022年6月13日に文部科学省・厚生労働省・経済産業省が「インターンシップの推進に当たっての基本的考え方」（三省合意）を改正し、所定の要件を満たすインターンシップで得た学生情報を、採用活動開始以降に活用できるようになりました。さらに2027年卒については、専門活用型インターンシップ（2週間以上・春休み以降に実施されるもの）を通じて高い専門的知識や能力を有すると判断された学生については、6月より前のタイミングから採用選考プロセスに移行できることとなっています。

つまり中小企業にとって、インターンシップは「学生に会社を知ってもらう場」であると同時に、大企業が本格稼働する前に学生と接点を持てる数少ない正規ルートでもあるということです。前年の夏から動き出す設計にできるかどうかが、8.98倍の市場で勝負するうえでの分かれ目になります。

逆算すると、代行の検討と契約は採用年度の前年春（4〜6月）までに終えておくのが理想です。今が7月であれば、28卒に向けた準備を今から始めるか、27卒については3月の広報解禁に向けて秋のうちに体制を整えるかの二択になります。

新卒採用代行で失敗する5つのパターン

300社以上の採用支援を手がける事業者が語る失敗例や、実際の現場で繰り返し起きているパターンを整理すると、次の5つに集約されます。

1つ目は、丸投げによる認識のズレです。 費用を払っているのだからすべて任せられる、という姿勢で臨むと、ほぼ確実に失敗します。自社の魅力や求める人物像、評価基準が共有されないまま学生対応が進むため、集まる学生も訴求内容もずれていきます。定例ミーティングを設けて情報を流し続けることが前提条件です。

2つ目は、実務担当者の力量を確認していないことです。 ここは見落とされがちですが決定的に重要です。採用は誰がやるかで結果が大きく変わる属人性の高い領域であり、「チーム5名で対応します」という提案は、裏を返せば誰が実際に手を動かすのか見えないということでもあります。スカウトを打つのは誰か、求人原稿を書くのは誰か、その人に自社の職種を扱った経験があるのか。サービス名ではなく担当者本人を確認してください。

3つ目は、長期契約に縛られることです。 6ヶ月契約や1年契約を前提として提示されることがありますが、必要なときに必要な量だけ使えることが本来の強みです。うまくいかなかった場合や採用計画が変わった場合のリスクを考えると、最初は2〜3ヶ月の短期契約から始めたいと交渉して構いません。それを受け入れられない会社は、その時点で判断材料になります。

4つ目は、経営層と現場人事の不一致です。 採用がうまくいっていないことに危機感を持った経営層が、現場に相談せず代行の導入を決めてしまうケースがあります。すると現場の担当者は「勝手に決められた業者」として構えてしまい、必要な情報が共有されず、成果が出ないまま契約期間が終わります。導入前に社内で目的と背景を共有し、協力体制を作っておくことが不可欠です。

5つ目は、選考フローが古いまま外注することです。 たとえばスカウトに返信した学生にすぐ履歴書の提出を求めるフローは、現在の学生の感覚とずれています。まずカジュアル面談で相互理解を図る設計に変えないまま代行に運用だけ任せても、離脱率は下がりません。代行に頼む前に、自社の選考フローが今の学生に合っているかを見直す必要があります。

新卒採用代行会社の選び方チェックリスト

問い合わせや商談の場で、次の項目を確認してください。

なお、採用業務の代行そのものは適法に提供できるサービスですが、候補者を紹介して手数料を得る形態になる場合は、事業者側に有料職業紹介事業の許可が必要になります。依頼する業務の性質によっては確認しておくとよいでしょう。

最後に、そもそも自社が代行を使うべきかどうかの判断軸を整理しておきます。

PlanTiveの新卒採用支援でできること

株式会社PlanTiveは、採用代行・Webマーケティング代行・AI活用支援を提供するBPO企業です。採用領域では、採用ペルソナやKPIの設計といった上流から、媒体運用・応募管理・選考代行までを一気通貫で支援しています。継続率は98%で、初回のヒアリング・現状分析・提案までは無料で行っています。

新卒・インターン領域の支援事例としては、東京都のIT企業で、給与水準の高さで大手に競り負けていた状態から、3ヶ月で早慶の学生6名（営業2名・エンジニア4名）のインターン採用に成功し、採用単価は10万円という実績があります。ターゲットの再定義と訴求軸の作り直しによって、給与以外の判断材料を学生に提示できるようにしたことが転換点でした。

料金プラン

初期費用は10万円で、採用サイトの制作・運用・更新は全プラン無料です。最低契約期間は3ヶ月からとしており、長期契約を前提とはしていません。

導入までの流れ

ヒアリング当日に提案書を作成し、2日目に戦略設計と媒体選定、3日目には求人原稿の作成とスカウト配信を開始します。最短5日で本格稼働という立ち上がりの速さは、説明会シーズンが迫っているようなタイミングでは特に効いてきます。打ち合わせは基本的にオンラインのため、全国どこからでも依頼可能です。

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まとめ：新卒採用代行は「何を任せないか」で成否が決まる

新卒採用代行は、中小企業が構造的な不利を埋めるための現実的な手段です。従業員300人未満の求人倍率が8.98倍、大企業が0.34倍という市場で、大企業と同じやり方を少ない人員で回そうとしても勝ち目はありません。

ただし代行は万能ではありません。この記事で繰り返し述べてきたとおり、成否を分けるのは「何を任せるか」よりも「何を任せないか」です。面接と合否判断、学生への魅力づけ、そして選ばれる会社になる努力。この3つを手元に残したうえで、日程調整・媒体運用・イベント運営・応募者管理といった再現性のある業務を切り出す。この線引きができている企業は、代行を入れて成果を出しています。

費用は月額固定型なら月額10万〜70万円程度が目安ですが、月額の安さで比べるのではなく、自社の採用単価がどう動くかで判断してください。そして依頼のタイミングは、採用年度の前年春までが理想です。

自社の場合はどの業務を切り出すべきか、予算はいくら見るべきか。ここは企業ごとの採用課題によって答えが変わる部分なので、現状を整理したうえで個別に判断する必要があります。初回のヒアリングと現状分析は無料で行っていますので、方針を固める材料としてお使いください。

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