採用費用はいくらかかる？相場・計算式・削減方法を採用代行のプロが解説

「求人を出しているのに応募が来ない」「採用できても早期退職でまた費用がかかる」——採用費用の高さと採用の難しさに悩む経営者・人事担当者は多い。

有効求人倍率が1.27倍（2024年・厚生労働省）を超え、企業の62.7%が人手不足を実感している（2024年7月・帝国データバンク）現在、採用費用は増加傾向にある。しかし、費用の全体像を正しく把握できている企業は意外に少ない。

この記事では採用費用の計算方法・相場・手法別費用比較から、費用を削減しながら採用精度を上げる方法まで、採用代行（RPO）の実務視点から解説する。

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採用費用とは？外部コストと内部コストを正しく理解する

採用費用は大きく「外部コスト」と「内部コスト」の2種類に分かれる。多くの企業が外部コスト（求人広告費など）だけを採用費用と考えているが、実際には社内でかかる工数コストも合わせて把握することが、費用最適化の第一歩になる。

外部コスト（媒体費・人材紹介・イベント費など）

外部コストは企業の外部に支払う費用で、領収書として可視化しやすい。主な項目は以下の通り。

外部コストの種類	具体的な費用感
求人媒体（Indeed有料枠）	月5万〜30万円程度（クリック課金）
求人媒体（エアワーク）	無料〜有料オプション数万円
求人媒体（doda・マイナビ等）	掲載プランによって20万〜100万円
人材紹介（エージェント）	採用者の理論年収の30〜35%程度が一般的
採用代行（RPO）	月額15万〜35万円程度（プランによる）
採用イベント・合同説明会	1回5万〜50万円程度
採用管理システム（ATS）	月1万〜10万円程度

内部コスト（採用担当者の工数・面接官の時間・教育費）

内部コストは「社内でやっているから無料」と見落とされやすい費用だが、実際には相当な金額になる。

たとえば、採用担当者が週に10時間採用業務をこなしている場合、時給換算（2,000円/時）で1ヶ月あたり約8万円の内部コストが発生している計算になる。スカウト送信・応募者対応・日程調整・面接設定まで含めると、社内でこなしている採用業務は「月額数十万円相当の工数」になっているケースも珍しくない。

「社内でやれば無料」は間違い？内部コストの落とし穴

採用業務を社内でこなすことの本当のコストは「担当者の時間給 × 採用業務時間 × 月稼働日数」で計算できる。

例） 月給30万円（時給約1,900円）の担当者が月間40時間採用業務に費やす場合
→ 内部コスト = 1,900円 × 40時間 = 月76,000円

この内部コストを可視化した上で、外部コストと合算することが「採用費用の正確な把握」に欠かせない。

PlanTive独自分析：中小企業30社以上の採用費用を調査してわかったこと

採用代行PlanTiveが実際に支援した中小企業30社以上のデータを集計すると、「外部コストと内部コストを合算した真の採用単価」は、経営者の認識より平均1.8倍高かったという結果になった。

特に多いのが「求人媒体費は20万円だったから採用単価20万円」という認識のまま、採用担当者の月30〜40時間分の工数（約6万円相当）や、面接官3名の合計2時間（役員換算で約1.5万円）が見えていないケースだ。

また「1人採用するのに3回採用活動が必要だった」という早期退職コストの問題も深刻で、1回の採用コストが複数回分になっている企業も少なくない。採用費用の最適化は「外部コストを削る」より「採用の精度と定着率を上げる」設計変更から始まる。

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採用費用の計算方法｜採用単価の出し方

採用コスト総額の計算式

```
採用コスト総額 = 外部コスト + 内部コスト

採用単価 = 採用コスト総額 ÷ 採用人数
```

たとえば、求人広告に60万円・担当者工数に20万円・面接コストに10万円かけて2名採用できた場合の採用単価は以下になる。

(60万 + 20万 + 10万) ÷ 2名 = 採用単価45万円

1人採用に基本給の約1.7倍かかる理由

採用にかかる費用だけでなく、入社後の人件費全体を考えると、社員1人にかかる実質コストは基本給の約1.7倍が目安とされている（社会保険料・賞与・教育費等を含む試算）。

採用費用が100万円かかった場合、その費用は「基本給20万円の社員なら約5〜6ヶ月分の実コスト」に相当する。採用費用を単なるコストとして圧縮するより、「早期定着・早期活躍できる人材を採れているか」という投資対効果の視点が長期的にはより重要になる。

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新卒・中途採用の費用相場【2026年】

新卒採用の平均費用

新卒採用1人あたりにかかる費用は、外部コスト・内部コストを含めると90〜100万円程度が目安とされている（過去の調査では平均93.6万円という数字も示されており、一般職より理系専門職や難関校ターゲットでは150〜200万円以上になるケースも多い）。

採用フローが長期化するほど内部コストが増加するため、選考期間の短縮も費用削減の視点として重要になる。

中途採用の平均費用

中途採用1人あたりの費用は、100〜130万円程度が目安とされている（過去調査では平均103.3万円。IT・専門職ではさらに高い傾向）。

エージェント（人材紹介）を利用した場合は理論年収の30〜35%程度の成功報酬が発生するため、年収500万円の人材なら成功報酬だけで150〜175万円になる計算だ。

職種別・採用手法別の費用差

厚生労働省の調査によると、採用手法によって1件あたりの費用は大きく異なる（令和6年時点）。

業種別・企業規模別の採用費用の目安

職種・業種・企業規模によって採用費用は大きく異なる。以下は採用代行PlanTiveの実務データと市場調査をもとにした目安表だ。

業種 / 職種	主な採用手法	1人あたり採用単価（目安）
IT・エンジニア	ダイレクト・スカウト	40〜80万円程度
建設業・施工管理	Indeed＋業界特化媒体	30〜60万円程度
医療・介護職	業界特化媒体	30〜50万円程度
営業職（BtoB）	人材紹介・媒体	50〜100万円程度
サービス・販売職	Indeed・ハローワーク	10〜20万円程度
事務・アシスタント	媒体・紹介	15〜30万円程度

従業員規模別の傾向
- 〜30名（スタートアップ・小規模）: 専任採用担当が不在なため内部コストが高い。採用代行を使うと1人あたりコストが大幅に下がるケースが多い
- 30〜100名（中小企業）: 採用担当者1名体制が多く、スカウト・面接対応の工数が採用を圧迫する
- 100名以上（中堅）: 媒体費は増えるが規模の経済が働きやすく、採用単価は相対的に低下しやすい

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採用費用が高くなる3つの原因

採用費用が高騰している企業に共通するのは以下の3つの原因だ。

① 採用上流の設計不足

「誰を、なぜ、どんな条件で採るべきか」が言語化されていない状態で採用活動を始めると、求人原稿が的外れになり、ミスマッチ採用が増え、結果として採用回数が増えてコストが膨らむ。

採用ペルソナ・訴求軸・KPIを上流で整備するだけで、応募の質が上がり採用単価が下がることが多い。

② 媒体選定のミスと過依存

媒体を「昔から使っているから」「代理店に勧められたから」という理由で選んでいる企業は多い。しかし、職種・ターゲット・予算によって最適な媒体は異なる。

たとえば同じ「中小企業の建設系職種採用」でも、エリア・採用ペルソナ・予算規模によって最適な媒体の組み合わせは変わる。「この媒体を使えば必ず費用が下がる」という正解はなく、自社の状況を整理したうえで選定することが重要だ。

③ ミスマッチによる早期退職コスト

採用して数ヶ月で退職されると、採用費用が全額「無駄なコスト」になる。さらに再採用のために同額の費用がかかる。

カジュアル面談を導入している企業の65.4%がミスマッチ低減効果を実感しているというデータもあり（厚生労働省調査）、選考設計の見直しは採用費用削減に直結する。

企業の状況	よく見られるパターン	根本原因
エージェントに頼り切り	成功報酬150万→早期退職→再度150万	入社後定着設計の不備
複数媒体に出稿しすぎ	媒体費80万→応募2件→採用0	ターゲット設計のミス
採用担当が疲弊	担当者工数月80時間→本業支障	採用業務の設計不足
求人原稿が古い	2〜3年前の原稿のまま→応募減少	競合分析と原稿更新の欠如

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採用費用を削減する7つの方法

今すぐ確認：自社の採用費用チェックリスト

• [ ] 外部コストと内部コストを合算した「真の採用単価」を計算したことがある
• [ ] 求人原稿を競合10社以上と比較して書き直したことがある
• [ ] 使っている媒体の費用対効果を数値で把握している
• [ ] 採用ペルソナ（誰を採るか）が書面で言語化されている
• [ ] 入社3ヶ月以内の離職率を把握している
• [ ] 採用担当者の月間採用業務時間を計算したことがある

チェックが3つ以下の場合、採用費用が適正よりも高くなっている可能性が高い。

① 求人媒体の最適化（媒体の絞り込みと原稿見直し）

すべての媒体に出稿するより、自社の職種・ターゲットに合った2〜3媒体に集中する方が費用対効果は高い。Indeed（クリック課金型）・エアワーク（無料〜有料オプション）・doda など選択肢はいくつかあるが、どの組み合わせが最適かは職種・エリア・採用ペルソナによって異なるため、現状を整理してから選定することが重要だ。

また、求人原稿の書き方次第で同じ媒体でも応募数が2〜5倍変わる。競合求人を10〜20社分析して「勝てる原稿」に書き直すだけで費用削減につながる。

② ダイレクトリクルーティングの活用

Wantedly・ビズリーチ・Greenなどのスカウト型媒体は、候補者に直接アプローチできるため、掲載費ではなくスカウト返信率に応じた効率的な採用が可能だ。ただし、スカウト文面の作成・送信に工数がかかるため、内部コストとのバランスを考慮する必要がある。

③ リファラル採用の強化

社員紹介による採用は最も採用単価が低い手法の一つ。インセンティブ（1万〜50万円が目安）を設けつつ制度を整えることで、媒体費を大幅に削減できる。マッチング精度も高く、定着率の向上にも寄与する。

④ 採用サイト・SNS採用の構築

自社採用サイトは一度制作すると継続的に活用できる「採用インフラ」になる。掲載費をかけずに認知・応募を獲得できるため、中長期的なコスト削減に直結する。また、Instagram・X・TikTokなどのSNS採用は初期費用がほぼゼロで始められる。

⑤ 採用条件の見直し（過剰スペックの解消）

「大卒以上・経験3年以上・資格あり」という採用要件が、実は業務に不要なケースは多い。採用要件を緩和することで応募母集団が広がり、採用まで至りやすくなる。

⑥ 内部コストのアウトソーシング

採用担当者が時間を取られている「スカウト送信・応募者対応・日程調整」などの業務は、月額数万円〜のサービスでアウトソーシングできる。内部コストを外部コストに置き換えることで、担当者が「採用設計・面接・選考判断」に集中できる体制を作れる。

⑦ 採用代行（RPO）の活用

採用業務を上流から一気通貫で代行するRPO（採用代行）は、「媒体費＋工数コスト＋採用単価」を総合的に最適化できる選択肢だ。自社に採用専任担当者を置くより費用を抑えながら、プロの採用設計・運用が受けられる。

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採用費用の経費計上・会計処理と助成金活用

採用費用の経費計上の基本

採用費用は適切に経費計上することで節税にもつながる。主な勘定科目は以下の通り。

費用の種類	勘定科目	備考
求人広告費	広告宣伝費 / 採用費	掲載費・クリック課金費用
人材紹介料（成功報酬）	採用費 / 支払手数料	採用が成立した期に計上
採用代行費（月額）	外注費 / 業務委託費	継続契約の場合は月次計上
採用担当者の人件費	給与・労務費	採用専任なら全額、兼任なら按分
採用イベント費	広告宣伝費 / 採用費	参加費・ブース代
ATS・採用ツール費	諸経費 / ソフトウェア費	SaaS型はサービス費として月次計上

勘定科目は会社の経理基準や税理士の指導に従って処理してください。

採用に活用できる助成金・補助金

採用コスト削減に活用できる公的支援もある。

• キャリアアップ助成金（厚生労働省）：パート・有期雇用労働者を正社員転換した際に支給。1人あたり最大57万円（中小企業）
• 特定求職者雇用開発助成金：高齢者・障がい者・母子家庭の母などを採用した際に支給
• 地域雇用開発助成金：過疎地域等で新規雇用を創出した事業者向け
• トライアル雇用助成金：未経験者等をトライアル雇用した際に支給（月額最大5万円×最長3ヶ月）

助成金・補助金の詳細・要件は厚生労働省・各自治体の公式サイトで確認してください。申請にはハローワーク等の事前確認が必要な場合があります。

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採用代行で採用費用を最適化した実績【PlanTive事例】

PlanTiveでは、採用に悩む中小企業に対して「採用上流の戦略設計から媒体運用まで」を一気通貫で支援している。実際の採用単価を紹介する。

業種	職種	期間	採用人数	採用単価	成果
建設業（愛知県）	法人営業職	3ヶ月	1名	35万円	2年間採用0名→3ヶ月で即戦力採用
建設業（東京都）	施工管理職	4ヶ月	2名	30万円	20代経験者2名を競合多数の中で獲得
IT業（東京都）	営業・エンジニアインターン	3ヶ月	6名	10万円	早慶生6名を採用単価10万円で実現

これらの実績は、採用単価を下げることだけを目的にするのではなく、「誰を採るか」を上流で設計し直したことで達成できた。採用費用の削減は、媒体を変えるより「採用設計を変える」方が効果的なケースが多い。

PlanTiveの採用支援アプローチ（独自視点）

採用をWebマーケティングと同じ構造で考えると、問題が整理しやすい。「集客（媒体・求人原稿）→ CV率（選考設計・面接体験）→ 定着（オンボーディング）」という流れを数値で管理することが採用費用最適化の核心だ。多くの企業が「集客」だけに費用をかけ、「CV率」と「定着」が改善されないまま採用費用が膨らんでいく。PlanTiveでは建設業×Webマーケの経験を活かし、この全体設計から見直している。

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まとめ：採用費用を正しく把握して最適化するために

採用費用の最適化は「外部コストを削る」だけでは不十分だ。内部コストを含めた真の採用単価を把握し、採用の上流設計（ペルソナ・訴求軸・媒体選定）を整えることが根本的な改善につながる。

• 採用費用 = 外部コスト + 内部コスト（社内工数コストを必ず含める）
• 新卒の目安：90〜100万円程度 / 中途の目安：100〜130万円程度
• 手法によって数千円〜150万円超と大きな差がある
• 費用削減のカギは「採用設計の見直し」——媒体を変えるより先に

採用費用の見直しを検討しているなら、まず「今の採用単価の計算」から始めよう。外部コストと内部コストを合算することで、自社の採用費用が高いのか低いのかが初めて正確にわかる。

「うちの採用費用って、本当はいくらかかってるんだろう」と思ったら、気軽にご相談ください。

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よくある質問

▶ Q. 採用費用はどこまでを経費として計上できますか？

求人広告費・人材紹介料・採用イベント費・採用担当者の人件費など、採用活動に直接関連する費用は原則として「採用費」「広告宣伝費」などの勘定科目で費用計上できます。詳細は税理士にご確認ください。

▶ Q. 採用代行を使うと採用費用は安くなりますか？

採用代行の月額費用自体は発生しますが、「内部コスト（採用担当者工数）の削減」「採用精度向上による再採用コストの削減」「媒体費の最適化」を総合すると、採用単価が下がるケースが多くあります。PlanTiveでは初回ヒアリング後に費用試算をご提示します。

▶ Q. 人材紹介（エージェント）と採用代行はどう違いますか？

人材紹介は「候補者を紹介して採用成功時に成功報酬を受け取る」モデルで、採用単価が高くなりやすい（理論年収の30〜35%程度）。一方、採用代行（RPO）は月額固定費で採用業務全般を代行し、媒体運用・戦略設計も含めて支援します。大量採用・継続採用にはRPOの方がトータルコストが低くなることが多いです。

▶ Q. 小規模な会社でも採用代行は使えますか？

はい、PlanTiveでは従業員10名以下のスタートアップから、数十億規模の中堅企業まで幅広く支援しています。まずは「月1〜2名採用したい」という規模感からでも対応可能です。ライトプラン（月額15万円〜）からご利用いただけます。

▶ Q. 採用費用の削減で最も効果的な方法は何ですか？

採用現場の経験から言うと、「採用上流の設計（ペルソナ・訴求軸・媒体選定）を見直すこと」が最も費用対効果が高いです。媒体を増やすより、競合求人を分析して「勝てる原稿」に書き直すだけで、同じ媒体費でも応募数・採用数が改善するケースが多くあります。

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著者・監修

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